 |
|
| <<< VISSZA | |
|
|
|
|
|
A VIDEO Szakszervezet titkárának felhívása
Elküldve:
2002. június 21. 14:18
Munka Törvénykönyve módosítási javaslatok. Az elmúlt évek alatt mind a munkavállalók, mind az érdekképviseletben dolgozók tapasztalták a pozicióik romlását a munkaviszony területén. A tőke érdekeit kiszolgálók egyáltalán nem ostoba és nem is csupa jószándékú emberek, inkább olyanok, akik mindent elkövetnek, minden lehetőséget felkutatnak és minden lehetőséget felhasználnak a versenyképesség, a gazdaságosság álarcába bújtatva a céljaik elérése érdekében. Éppen ezért túlzott jóindulat azt feltételezni, hogy a munka világát szabályozó törvényekben és rendelkezésekben nem keresik, nem kutatják azokat a kiskapukat, réseket, amelyek segítségével kibújhatnak a kötelezettségeik alól vagy éppen azért, hogy kijátszhassák azokat. A Munka Törvénykönyve (továbbiakban: Mt.) előírja a munkavállalók és a munkáltatók között létesített munkaviszony feltételeit és szabályait, amelyeknek egyértelműnek és érthetőnek kellene lenniük ahhoz, hogy a munkavállalók is tisztában lehessenek az általuk “választott” munkaviszony feltételeivel és szabályaival. Amennyiben a Munkaügyi Bíróságok ítélkezési gyakorlata, valamint a Munkaügyi Felügyelőségek eljárásai a törvények átértelmezésének, kiforgatásának érzését keltik a munkavállalókban, addig nem beszélhetünk használható törvényekről, a munkavállalók és a munkáltatók közötti egyenrangú pozicióról. Joggal vetődik fel az a kérdés is, hogy meddig tart a (munkaügyi) bírók függetlensége ? – a leírt törvények figyelmen kívül hagyása és átértelmezése is belefér ebbe ?! Ezzel kapcsolatosan érdekes a szakminisztériumok szakvéleményeinek zárómondata: “ Felhívom a figyelmét arra, hogy az Alkotmánybíróság 60/1992. (XI. 17.) AB határozata, valamint a jogalkotásról szóló 1987. évi XI. törvény alapján, a fentiek a minisztérium szakmai álláspontját tartalmazzák, és jogvita estén az ügyben eljáró bíróságot nem kötik.” Ezek szerint a törvényalkotást előkészítő, a törvényeket a Parlament elé terjesztők törvényekben meghatározott szándéka, az úgynevezett törvényekben meghatározott törvényalkotói szándék szakmai (minisztériumi) értelmezése nem kötelező a bírák számára, akkor vajon mi kötelező, a bírák saját illetve a bírói testületek értelmezése a törvényalkotók szándékától függetlenül ? Egyre több esetben tapasztaljuk azt a tendenciát, hogy az elolvasott törvény szavai magyar jelentése szerint mást jelentenek, mint a bírói jogértelmezés szerint, ami fokozza a munkavállalók kiszolgáltatottságát, hiszen egy esetleges vesztes munkaügyi per súlyos anyagi teherrel fenyegeti a munkavállalót – ezért még akkor sem vállalják a pereskedést, ha az igazság mellettük áll, de a jog nem biztosan. Az előzőek miatt nem tudjuk elfogadni azoknak a politikai erőknek a véleményét, amelyek azt hírdetik, hogy a munkavállalókat jól védik a törvények és egyenrangú felei a munkáltatóknak. Szerintünk sok törvényhelyen kell pontosítást és kiegészítést tenni ahhoz, hogy egy elfogadható állapot alakuljon ki, ezért azokkal értünk egyet, akik átérzik és felvállalják ezeknek a változtatásoknak a fontosságát.
A következőkben felsoroljuk azokat az Mt. paragrafusokat, amelyeket a rossz tapasztalataink miatt módosítani, illetve kiegészíteni javasolunk: 1. A kifogással ( Mt. 23.§) kapcsolatosan rendkívül sérelmes és hátrányos, hogy hiába állapítja meg a bíróság a munkáltató jogsértését, az elmaradt járandóságokat a munkavállalóknak egyenként, külön perben kell követelniük, még abban az esetben is, ha csak egy elmaradt 1500-2500Ft-os túlórapótlékról van szó. A munkavállalók a legritkább esetben merik beperelni ilyen kevés összeg miatt a munkaadójukat, ezért a munkáltatónál több milliós összeg is ott maradhat jogtalanul. Javasoljuk az Mt. 23.§-t a (2/b) bekezdéssel kiegészíteni a következőképpen: “Amennyiben az eljáró bíróság kifogás kapcsán elmarasztalja a munkáltatót, akkor a kifogásolt, jogsértő munkáltatói intézkedés kapcsán elmaradt járandóságokat is köteles a munkáltató a munkavállalóknak mindenféle külön bírósági eljárás nélkül kifizetni vagy megadni.” Ezzel csökkenthető lenne a bíróságok túlterheltsége és a munkavállalók kiszolgáltatottsága is, meg az igazságosság is növekedne. 2. A munkaerő-kölcsönzés törvényi feltételeinek rögzítésével is sok igazságtalanság keletkezett. Nálunk időszakonként több száz fő kölcsönmunkaerő dolgozik, akik belépnek a kölcsönbevevőnél működö szakszervezetbe, de a szakszervezeti munkaidő-kedvezmény létszámába nem számíthatók bele ?! Javasoljuk az Mt. 25.§ (2) bekezdésben rögzíteni: “ A munkaidő-kedvezmény számításba be kell számítani a munkáltatónál foglalkoztatott kölcsönmunkaerő azon létszámát is, akik a kölcsönbevevő vállalatnál működő szakszervezet tagjai. 3. A választott tisztségviselők munkajogi védelmére alkotott (Mt.28.§, Mt.62.§) “más munkahelyre beosztás” meghatározás nem valósít meg elegendő védelmet, mivel egy vállalati telephelyen belül nem védi meg a tisztségviselőt a más munkakörbe helyezés, álláidőre rendelés lehetőségének munkáltatói kihasználása, a tisztségviselő ellehetetlenítése ellen ! A “más munkahelyre beosztás” a jogértelmezés szerint más telephelyre való beosztást jelent – ami egyértelmű retorzió, ezért a munkáltatók nem ezt alkal>mazzák főleg, ha nincs is más telephelyük. A választott tisztségviselőt más munkakörbe helyezéssel, állásidőre rendeléssel teljesen el lehet lehetetleníteni, el lehet szigetelni és szakítani az őt megválasztó emberektől, amely intézkedés megfélemlítésre is kiválóan alkalmas. A mi vállalatunknál a szakszervezet elnökét, a szakszervezet titkárát (vezetőjét) és egy bizalmiját úgy távolították el a cégtől, hogy először megszüntették a munkakörüket, aminek a jogosságát a bíróság nem vizsgálhatja, majd állásidőre rendelték őket, s ezután kérte a munkáltató a felsőbb szakszervezeti szerv előzetes egyetértését a munkaviszonyuk megszüntetéséhez, mivel már nincs munkakörük. Javasoljuk az Mt. 28.§ (1) bekezdés szövegmódosítását a következőképpen: “ A közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv előzetes egyetértése szükséges a választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállalónak a munkáltató által kezdeményezett más munkahelyre való beosztásához, más munkakörbe helyezéséhez, állásidőre rendeléséhez, továbbá munkaviszonyának a munkáltató által rendes felmondással történő megszüntetéséhez.” 4. A kollektív szerződés kötésére irányuló tárgyalásra kötelezés elolvasva is csak egy szépen hangzó paragrafus, hiszen hiába köteles a munkáltató tárgyalni, ha egyszerűen nem köt kollektív szerződést – s így bármeddig elodázhatja ill. lehetetlenné teheti a kollektív szerződés megkötését. A működési területünkön már szünt meg szakszervezet azért, mert a munkáltató nem volt hajlandó kollektív szerződést kötni, juttatásokat adni. Ennek következtében az amberek nem látták értelmét a szakszervezeti tagságnak. Javasoljuk az Mt. 37.§ 1/b bekezdésben szabályozni: “ A kollektív szerződés megkötésére irányuló tárgyalási ajánlat benyújtásától számított 3 hónapon belül kötelesek szerződést kötni.” 5. A rendes felmondással (Mt.89.§) kapcsolatosan igazságtalan az a munkáltatói eljárás, hogy kölcsönmunkaerő foglalkoztatása mellett termeléscsökkenéssel és kapacitásfelesleggel indokolva rendes felmondással megszünteti a saját dolgozói munkaviszonyát. Javasoljuk az Mt. 89.§ (3/b) új bekezdésben rögzíteni: “ Nem szüntethető meg rendes felmondással a dolgozó munkaviszonya a munkáltató működésével összefüggő okkal indokolva addig, amíg abban a munkakörben kölcsönzött munkaerő van foglalkoztatva.” 6. A végkielégítés mértéke – a vállalkozások létesítésének és megszüntetésének forgási idejének lerövidülése miatt egyre kevésbé jellemzőek a hosszú munkaviszonyok, ezért is indokolt a végkielégítés “többlépcsős” meghatározása, a köztisztviselői és közalkalmazotti törvényhez hasonló mértékben. Javasoljuk az Mt. 95.§ (4) bekezdést módosítani, a következőképpen: “A végkielégítés
mértéke 7. Az Mt. 106.§ (3) bekezdésében a kirendelés kapcsán megfogalmazott – “ a munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek azt a munkáltatót illetik meg, illetve terhelik, amelyhez a munkavállalót kirendelték” meghatározást a kölcsönbevett munkavállalók tekintetében is egyértelműen (Mt. 193/E §) rögzíteni kellene, mert az Mt. 193/E § (2) bekezdésben leírt “ A kölcsönzés során a munkáltatót megillető jogokat és kötelezettségeket a kölcsönbeadó és kölcsönvevő – megállapodásuk szerint – megosztva gyakorolja.” törvényszöveg a a kölcsönzött munkaerő kiszolgáltatottságához, másodrangú munkavállalóvá degradálásához vezet ! A kölcsönvevőt terhelő kötelezettségek sorába egyértelműen fel kellene sorolni a kölcsönvevőnél érvényes kollektív szerződés érvényességét a kölcsönbevett munkavállalókra és a kölcsönbevett szakszervezeti tagok után járó munkaidő- kedvezmény vonatkozásában is. 8. A pihenőidő, pihenőnap és munkaszüneti nap (Mt. 117.§ - 127.§) számtalan módon kijátszható, lerövidíthető – ezért egyértelműsítése, pontosítása rendkívül indokolt lenne. A 4-5-6 munkanapos, nem hétfőtőlpéntekig tartó szakaszokat követő pihenőnap vagy a 4-5-6 napos munkanapszakasz első munkanapját megelőző pihenőnap 24 órája rendkívül hátrányos a hagyományos, hétfőtől-péntekig tartó munkarendben dolgozók legalább 58 órás (péntek 14 órától hétfő 06 óráig), egybefüggő pihenőidejével összehasonlítva. Ez az elfogadhatatlanul rövid (24 órás) pihenőnap mind a pihenés, mind a rendkívüli munkavégzés díjazása szempontjából is hátrányos, abból a szempontból nézve pedig méginkább, hogy ezeknek a “folyamatos” munkarendben dolgozóknak nem szombatra és vasárnapra esik a pihenőnapjuk. Nem tölthetik a családjukkal a hétvégét és még meg is rövidítik őket. Javasoljuk, a fentiekre hivatkozással is az Mt. 125.§ (3) munkaszüneti napi felsorolásba a húsvétvasárnapot és a pünkösdvasárnapot is betenni. 9. Az Mt. 151.§ (2) bekezdésben meghatározott távolléti díj fizetéséről a Munkaügyi Bíróság úgy nyilatkozott, hogy annak fizetése tartalékos katonai szolgálat, állampolgári kötelesség teljesítése esetén mérlegelés kérdése – ami elfogadhatatlan. Javasoljuk,hogy az Mt. 107.§-ban leírt munkavégzési kötelezettség alóli mentesség kapcsán az Mt. 151.§-ban egyértelműen legyen leírva a távolléti díj fizetésének kötelezettsége tartalékos katonai szolgálat idejére. 10. A munkabért számos munkáltató folyószámlára hajlandó csak átutalni, így a munkabér felvétele költséggel jár, a munkáltatónak viszont jelentős megtakarítást eredményez, ha nem kell a pénz szállításával, őrzésével, tárolásával és szortírozásával kapcsolatos költségeket kifizetnie. Javasoljuk új bekezdésként az Mt. 153.§ (3) A munkáltató köteles a munkabér folyószámlára utalás kötelezettsége esetén a bankkártyadíj és a havi egyszeri pénzfelvételi díj költségét megtéríteni. 11. A kölcsönzött munkavállalók foglalkoztatása gyakorlattá vált az elmúlt években.A kölcsönbeadó, a kölcsönbevevő foglalkoztató vállalat és a kölcsönbevevőnél működő szakszervezet között mindig vita tárgya, hogy milyen érdekvédelmi lehetőségek vannak és milyen kollektív szerződés érvényességi kör van a foglalkoztató (kölcsönbevevő) vállalat KSz-ét figyelembe véve. A kölcsönbeadó cégnek nincs kollektív szerződése, és naívság is bárki részéről azt feltételezni, hogy a kölcsönbeadónál az egy ,kettő, három hónapos határozott idejű munkaszerződéssel rendelkező munkavállalóknak van merszük és lehetőségük (szétszórva, különböző cégeknél dolgoznak) szakszervezetet alakítani és kollektív szerződést kötni. A kölcsönzött munkavállalók belépnek a nálunk, kölcsönbevevőnél működő szakszervezetbe. A munkavállalók és a szakszervezetek a következő kérdésekben szeretnének a törvényekkel és a bíróságokkal egyetértésben, az igazságosság jegyében tisztán látni.
Tehát a kölcsönbevevőnél működő KSz.-ben biztosított juttatások megilletik-e a kölcsönbevett dolgozókat vagy csak diszkriminatívan, a kötelezettségek igen, a juttatásokat biztosítók nem ?! 2. A kölcsönbevevőnél működő szakszervezetbe belépett kölcsönmunkaerő után igényelheti-e a kölcsönvevőnél működő szakszervezet a kölcsönvevőtől a szakszervezeti munkaidő kedvezményt?
kében a kölcsönbevevőnél és, vagy a kölcsönbeadónál, egyáltalán melyiküknél ? Természetesen az is eldöntésre vár, hogy különbséget kellene tenni a csak kölcsönbeadással foglalkozó, termelési eszközökkel egyáltalán nem rendelkező cégek és más, a munkavállalóikat megrendelés hiánya miatt kölcsönadó cégek között. Az elsőknél a kölcsönbeadás, a második esetben a kirendelés lehetne a saját dolgozó más cégnél lehetséges foglalkoztatási formájának a jogi kerete. Általában ezen kérdéskörökben hiányoljuk az egyértelmű és igazságos törvényi előírásokat, garanciákat, ami miatt a kölcsönmunkaerő csak másodrendű munkavállalóként jelenhet meg a munkaerő piacon – nem beszélve a nagyfokú kiszolgáltatottságukról és arról, hogy egyre több munkavállalót kényszerítenek ebbe a foglalkoztatási formába. A munkaerő-kölcsönzés intézményesítése jó lehetőséget ad a kölcsönbevevő munkáltatóknak arra, hogy letörjék és visszaszorítsák a saját munkavállalóik érdekérvényesítési törekvéseit. A bérek alacsonyan tartása, zsarolás a kölcsönmunkaerővel, felmondások foganatosítása létszámcsökkentésre, termeléscsökkentésre hivatkozással – ugyanakkor kölcsönmunkaerő felvétele és foglalkoztatása a munkavállalói kiszolgáltatottságot, ezen keresztül az állampolgári elégedetlenséget növelik. Sajnálattal kellett tudomásul vennünk a kérdéseinkre adott olyan válaszokat, amelyek szerint a kölcsönbevevőnél meghatározott kötelességek érvényesek a kölcsönbevett munkaerőre, a jogok és juttatások viszontcsak korlátozottan vagy egyáltalán nem. Ez a gyakorlat nem diszkrimináció ? A fentiek miatt, amikor munkalehetőség van, az érdekvédelem a kölcsönzőcégeket nem tekintheti munkahelyteremtő intézményeknek, annál inkább a munkavállalók kiszolgáltatottságát, megosztottságát szolgáló “nemkívánatos” cégeknek. Határozott idejű munkaszerződést a normál foglalkoztatási keretek között is lehet kötni, alkalmazni, amivel az esetleges szezonális feladatokat meg lehet(ne) oldani, de nem lehetne a kollektív szerződéseket és a munkavállalókat egymás ellen kijátszani. Alapvetően kérdőjelezi meg az alkotmányosságot az a lehetőség, hogy a határozott idejű munkaszerződéseket,amelyek jellemzően 2-4 hónapra érvényesek, lejártuk után 2-3 hetenként vagy havonta hosszabbítanak, akár éveken keresztül is. Javaslatunk a szerződéshosszabbítással kapcsolatban a következő: A 193/H § -hoz új bekezdésként. “ A kölcsönzőcégnél határozott idejű munkaszerződéssel rendelkező munkavállaló szerződése az első hosszabbítás után határozatlan idejűvé válik a kölcsönbeadó munkáltatónál. A második hosszabbítással a kölcsönbevevő, foglalkoztató vállalatnál válik határozatlan idejű munkaszerződéssé a munkavállaló munkaszerződése. Az előzőekben körvonalazott problémák erősen megkérdőjelezik az Mt. munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó, 193/B – 193/P paragrafusainak az igazságosságra és a munkavállalók védelmére törekvés szándékát. Ezt csak jelentős alapelvi és tartalmi módosítással lehetne elérni, ami a tapasztalataink és véleményünk szerint elkerülhetetlen, ezért javasoljuk és szorgalmazzuk az alapvető változtatásokat. 12. Általános probléma a munkavállalók nagy részének kívülmaradása az érdekvédelmi lehetőségek határain. A néhány főt foglalkoztatóktól elkezdve, a szakszervezet alapítását megakadályozó nagyobb cégek munkavállalói kerülhetnének az érdekvédelem alá az általunk konstruált OMÉI elgondolással. Az Országos Munkavállalói Érdekvédelmi Iroda hálózat megvalósításával többféle probléma megoldódna. ORSZÁGOS MUNKAVÁLLALÓI ÉRDEKVÉDELMI IRODA (OMÉI) vagy MUNKAVÁLLALÓI KAMARA ? Gondolatébresztő elgondolás, amit nem elvetni, hanem jó ötletekkel megvalósíthatóvá kell tenni ! A gazdasági és politikai viszonyok átalakulása folyamán milliók rekedtek kívül az érdekvédelmek hatókörén. A munkahelyeken működő szakszervezetek mellett is sok a nem szervezett, az un. “potyautas” munkavállaló. Évek óta nincs megoldás a problémákra ! Az előzőekben felsoroltakra lenne megoldás az Országos Munkavállalói Érdekvédelmi Iroda (OMÉI) létrehozása, megvalósítása. Az OMÉI városi, megyei és országos irodahálózat rendszerben dolgozna. Az iroda ellátná a szakszervezettel nem rendelkező munkahelyeken dolgozók érdekvédelmét, jogsegélyszolgálatát – a szakszervezettel rendelkező munkahelyen “költségtérítést” kapna a kollektív szerződést kötő szakszervezet a munkahelyen munkaviszonyban levő valamennyi munkavállaló OMÉI tagdíjából. Az irodának automatikusan és kötelezően tagja lenne minden munkaviszonyt létesített állampolgár. A munkáltatóknak pedig minden munkavállalót be kellene jelenteniük ennek az irodának és a tagdíját is átutalni. A várható elutasítások miatt fel kell hívni a figyelmet arra, hogy a munkaviszonnyal kapcsolatosan számos kötelezettség van érvényben, amit nem szívesen teljesítenek a munkáltatók és a munkavállalók (pl.: adózás, TB, adatszolgáltatás stb.), mégis eleget kell neki tenni. A tagdíj a bruttó bér 0,5% lehetne, ami a munkavállalóktól munkavállalói járulék címén jelenleg is levonásra kerülő (1,5%) részből kerülne OMÉI tagdíjnak. Amennyiben a kormány erre nem hajlandó, új levonásként is bevezethető lenne. A levont összeg megfelelő anyagi erőt jelentene az érdekvédelem számára – gazdasági szakemberek, jogászok és ügyvédek lennének fizethetők ebből az összegből és jutna pénz szakszervezeti tisztségviselők képzésére is. A szakszervezet nélküli munkahelyek munkavállalóinak az egész tagdíja az OMÉI-hez menne, szakszervezetes munkahelyen a tagdíj felét a helyi, kollektív szerződést kötő szakszervezet, negyedét az ágazati vagy egyéb független szövetség, másik negyede az OMÉI-nél maradna. Akik a jelenlegi szakszervezetek elsorvadásának veszélyét hangoztatnák, azoknak javasoljuk, hogy legyenek önzetlenebbek vagy dolgozzanak jobban és ne feledkezzenek meg az érdekvédelem nélkül levő 70%-nyi munkavállalóról – vagy dolgozzanak ki és valósítsanak meg olyan elképzelést, ami érdekvédelmi szolgáltatást nyújt a félelem, a tapasztalatlanság vagy bármely ok miatt az érdekvédelem hatókörén kívül levők számára. Ötletgazda: VIDEO Szakszervezet, Székesfehérvár, Benis Ferenc elnök, Káprai Attila titkár AZ ÉRDEKVÉDELEM OMÉI SZERKEZETE (tervezet) ORSZÁGOS MUNKAVÁLLALÓI ÉRDEKVÉDELMI IRODA
| |
|
|
|
|
| <<< VISSZA | |
|
|
| Dura Stúdió www.dura.hu E-mail: dura@dura.hu 1088 Budapest, VIII. Puskin u. 4. Telefon: 338-4059 | |
