Létszámleépítés szigorú szabályokkal

Gyakran élnek a cégek a csoportos létszámleépítés eszközével, ám a jogi szabályozás szigorú keretek közé szorítja őket. Kötelezően előírt határidők, pontosan körvonalazott konzultációk fogják meg a munkáltató kezét, s védik egyúttal a munkavállalót.

A csoportos létszámleépítéssel érintett munkavállalók érdeke különös munkajogi védelmet igényel. Ezt tükrözi a munka törvénykönyve múlt évi átfogó módosítása is. Az 1992. július 1-jén, tehát mintegy 10 éve hatályba lépett Mtk. ezt a kérdést még nem szabályozta. A hatálybalépést követő 5 év múlva, vagyis 1997-ben jelent meg egy önálló paragrafus beiktatásával a csoportos létszámleépítés szabályozása. Az elmúlt évi szabályozás már további négy paragrafussal egészítette ki a korábbi rendelkezéseket.
Csoportos létszámleépítésről akkor lehet beszélni, ha a 20 főnél több, de 100 munkavállalónál kevesebb foglalkoztatott esetén legalább 10 főnek szünteti meg munkaviszonyát rendes felmondással a munkáltató. A 100 és 300 fő közötti munkavállalói létszám esetén legalább a munkavállalók 10 százalékát kell hogy érintse a felmondás. A 300 vagy annál több munkavállalót foglalkoztató munkáltatónál pedig akkor van szó csoportos létszámleépítésről, ha legalább 30 főt érint a felmondás.
Mindezen létszámadatok alapját a leépítésről szóló, döntést megelőző féléves átlagos statisztikai létszámadatok képezik.
Ha a munkáltatónak több telephelye van, az említett létszámot telephelyenként kell vizsgálni azzal, hogy ugyanazon munkaügyi központ illetékességi területén található több telephely érintett munkavállalói létszámát össze kell vonni.
A csoportos létszámleépítéssel öszszefüggésben jelentkező adminisztrációs intézkedések határidőkhöz vannak kötve, amelyek be nem tartása érvénytelenséget von maga után. A munkáltató ilyen jellegű szándékát, a döntést megelőzően legalább 15 nappal köteles az üzemi tanáccsal, ennek hiányában a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet és a munkavállalók képviselőiből létrehozott bizottsággal konzultációt kezdeményezni és ezt a csoportos létszám-leépítési döntés végleges meghozataláig folytatni. Amennyiben pedig jogutód nélkül szűnik meg a munkáltató, ezt a konzultációt a felszámoló, illetve végelszámoló végzi. Az is kötelező előírás, hogy a konzultációt megelőzően legalább 7 nappal a munkáltató köteles a munkavállalók képviselőivel írásban közölni a csoportos létszámcsökkenés okait, illetve a munkavállalók létszámát foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban.
A konzultáció során a munkáltatónak írásban kell közölnie a létszámcsökkenés végrehajtásának tervezett időtartamát, időbeli ütemezését, a kiválasztás szempontjait, valamint a munkaviszony megszüntetésével járó juttatások feltételeit, mértékét. A konzultációnak ki kell térnie arra is, hogy melyek a csoportos létszámcsökkentés elkerülésének lehetséges módjai, s annak következményeit milyen eszközökkel lehet enyhíteni.
Amennyiben a munkáltató a csoportos létszámcsökkentés mellett dönt, meg kell határoznia a végrehajtás kezdő és befejező időpontját, illetve időbeni ütemezését.
A döntésről az érintett telephely szerint illetékes munkaügyi központot a rendes felmondás (határozott időre szóló munkaviszony megszüntetésére vonatkozó jognyilatkozat) közlését megelőzően legalább 30 nappal írásban tájékoztatni kell. Ebben a tájékoztatásban szerepeltetni kell az érintett munkavállalók személyi adatait, utolsó munkakörét, szakképzettségét és átlagkeresetét. Ezek az adatközlések azért fontosak – kiemelve a legalább 30 napos határidőt is –, mert ezzel hozza munkáltató az illetékes munkaügyi központot abba a helyzetbe, hogy megfelelően fel tudjon készülni a munkaközvetítésre a munkavállalók elhelyezése érdekében.
A létszámcsökkentésre vonatkozó döntésről az érintett munkavállalót a rendes felmondás közlését megelőzően legalább 30 nappal írásban köteles a munkáltató tájékoztatni. Ennek a tájékoztatásnak másolati példányát egyidejűleg meg kell küldeni a munkavállalók képviselőinek és az illetékes munkaügyi központnak is.
Azt is kötelező szabályként írja elő a törvény, hogy a munkaügyi központnak, illetve az érintett munkavállalónak vagy azok képviselőinek bármely szabály megszegésével történt felmondása jogellenes.
Természetesen a csoportos létszámleépítésnél is az egyéb, törvényben meghatározott szabályokat kell figyelembe vennie a munkáltatónak, például nem lehet rendes felmondással megszüntetnie a munkajogi védelem alatt álló személyek munkaviszonyát. (Például betegség miatti keresőképtelenség, gyermek ápolása, gondozása miatt fizetés nélküli szabadság: gyes, gyed és az azt követő, törvényben meghatározott időtartam.) Egyébként pedig a csoportos létszámleépítés esetében is a rendes felmondás szabályait kell alkalmazni, tehát be kell tartani a felmondási időre vonatkozó szabályokat, végkielégítést is ki kell fizetnie a munkáltatónak, ha annak feltételei fennállnak.

Mareczky Ferenc

Világgazdaság, 2002. március 25.